A Whirlpool Latin America trabalha para produzir de forma cada vez mais limpa produtos que sejam cada vez menos poluentes. Seu objetivo é que seus eletrodomésticos sejam aliados dos consumidores, proporcionando uma vida mais sustentável.
A cada ciclo de dez anos, os produtos desenvolvidos pela empresa economizam de 40% a 50% de energia – incluindo gás e eletricidade – em relação à geração anterior de aparelhos. Os refrigeradores lançados nos últimos três anos, por exemplo, gastam 23 kwh/mês de energia, contra 46 kwh/mês de produtos lançados 12 anos atrás.
Ao final de 2009, 97% de seu portfólio foi considerado como Classe A pelo Inmetro, o que atesta as baixas taxas de consumo de energia. No mesmo ano, a empresa teve 253 produtos certificados pelo Procel (Programa Nacional de Conservação de Energia Elétrica) e 57 pelo Conpet (Programa Nacional para o Uso Racional de Petróleo Derivados e Gás Natural).
No que diz respeito ao uso de água, seus produtos atuais de lavanderia consomem 60% menos que os de 2001.
Para 2010 e 2011, a Whirlpool fixou uma agenda de metas de sustentabilidade, que foram desdobradas em 37 macroiniciativas e 100 metas departamentais. Com isso, todas as áreas da empresa passaram a ter objetivos relacionados com sustentabilidade, inclusive com impacto na remuneração variável dos executivos. Os resultados são acompanhados trimestralmente e são vistos com a mesma importância que o desempenho financeiro.
Os pilares dessas metas são os mesmos da visão de sustentabilidade da Whirlpool:
• Redução de resíduos;
• Equidade social;
• Uso sustentável de água;
• Redução das emissões de carbono;
• Redução de substâncias nocivas no processo de produção.
Fonte: http://www.whirlpool.com.br/Sustentabilidade
quarta-feira, 23 de novembro de 2011
quarta-feira, 24 de agosto de 2011
Pesquisa indica como os jovens escolhem a profissão
O Portal Educacional promoveu um estudo sobre o comportamento dos estudantes na escolha da profissão. O objetivo era mapear a forma com que as escolas e famílias estão ajudando os jovens na escolha da profissão, como eles se informam e quais os fatores levados em conta na hora da decisão.
Os resultados do projeto Guia de Profissões mostraram que o ambiente escolar tem papel muito importante: 23,55% dos alunos procuram o professor para falar sobre profissões. Em casa, 45% dos jovens recebem apoio da família e têm liberdade para decidir, enquanto 5% dizem que a opinião de seus pais tem influência direta na sua escolha. Entre os estudantes, 14% contam que não pretendem decidir de acordo com a vontade dos pais.
Apenas 13% conhecem a maioria dos cursos, 64% têm pouca informação e 11% conhecem apenas o curso que desejam seguir. Somente 8% dos jovens a consideram a escolha da profissão como uma missão de vida.
Entre os consultados, 66% levam em consideração suas habilidades e interesses, e 18% escolhem o curso pelo bom salário que possa lhe render profissionalmente. Menos de 10% procuram analisar o currículo do curso. Selena Maria Garcia Greca, psicóloga especialista em orientação vocacional e uma das coordenadoras da pesquisa, sublinha que é importante escolher um curso baseado na sua âncora pessoal e que ter um bom salário deverá ser uma consequência da qualificação profissional.
Às portas da Universidade – Entre os alunos da 3ª série do ensino médio, o levantamento foi mais detalhado e descobriu-se que pouco mais da metade deles conhece somente alguns dos cursos disponíveis. A escola ainda contribui pouco no processo de escolha de uma profissão: só 11% das instituições realizaram um trabalho de Orientação Vocacional e 10% promoveram feiras de profissões e seminários sobre o tema. 36% desses alunos recorrem aos professores para buscar informações a respeito de profissões e 68% dos vestibulandos procuram os pais. Quase metade tem apoio para fazer o curso que deseja, mas 22% dos estudantes ainda não dialoga em casa.
Apenas14% dos vestibulandos pensam em fazer o curso que desejam desde criança. A maioria não tem uma ideia clara de que profissão realmente gostaria de seguir. Mais da metade dos alunos do último ano do Ensino Médio ainda não têm o conhecimento necessário para chegar a uma decisão mais consciente: 54,82% não definiram o curso para o qual irão prestar vestibular neste ano.
No projeto Guia de Profissões do Portal Educacional os estudantes podem tirar dúvidas sobre carreiras e trocar ideias sobre questões que possam interferir neste momento de decisão. Um glossário de profissões no qual podem navegar e conhecer um mais sobre cada profissão pode ajudar!
Outros resultados – O projeto ainda mostrou que meninas têm uma postura muito mais ativa em relação à busca por informações e tomada de decisões de forma mais madura, enquanto os garotos se atentam mais para habilidades exigidas e média salarial. As decisões deles priorizam status.
Em relação à participação dos pais, quando questionados sobre quais cursos não seriam aprovados por eles, surpreendentemente o curso mais citado foi o de Medicina, seguido de Direito, Engenharia Civil, Jornalismo e Artes. Também entraram nessa lista Professor, Pedagogo, Policial Militar, Psicólogo, Sociólogo, Publicitário, Nutricionista, Fisioterapeuta, Dentista e Enfermeiro.
A pesquisa foi realizada em abril e maio deste ano, com mais de 2 500 estudantes da 7ª série do Ensino Fundamental ao Ensino Médio de escolas particulares inscritas no projeto e conectadas ao Portal Educacional.
Por: Julia Vianaterça-feira, 23 de agosto de 2011 (site Click Carreira)
Os resultados do projeto Guia de Profissões mostraram que o ambiente escolar tem papel muito importante: 23,55% dos alunos procuram o professor para falar sobre profissões. Em casa, 45% dos jovens recebem apoio da família e têm liberdade para decidir, enquanto 5% dizem que a opinião de seus pais tem influência direta na sua escolha. Entre os estudantes, 14% contam que não pretendem decidir de acordo com a vontade dos pais.
Apenas 13% conhecem a maioria dos cursos, 64% têm pouca informação e 11% conhecem apenas o curso que desejam seguir. Somente 8% dos jovens a consideram a escolha da profissão como uma missão de vida.
Entre os consultados, 66% levam em consideração suas habilidades e interesses, e 18% escolhem o curso pelo bom salário que possa lhe render profissionalmente. Menos de 10% procuram analisar o currículo do curso. Selena Maria Garcia Greca, psicóloga especialista em orientação vocacional e uma das coordenadoras da pesquisa, sublinha que é importante escolher um curso baseado na sua âncora pessoal e que ter um bom salário deverá ser uma consequência da qualificação profissional.
Às portas da Universidade – Entre os alunos da 3ª série do ensino médio, o levantamento foi mais detalhado e descobriu-se que pouco mais da metade deles conhece somente alguns dos cursos disponíveis. A escola ainda contribui pouco no processo de escolha de uma profissão: só 11% das instituições realizaram um trabalho de Orientação Vocacional e 10% promoveram feiras de profissões e seminários sobre o tema. 36% desses alunos recorrem aos professores para buscar informações a respeito de profissões e 68% dos vestibulandos procuram os pais. Quase metade tem apoio para fazer o curso que deseja, mas 22% dos estudantes ainda não dialoga em casa.
Apenas14% dos vestibulandos pensam em fazer o curso que desejam desde criança. A maioria não tem uma ideia clara de que profissão realmente gostaria de seguir. Mais da metade dos alunos do último ano do Ensino Médio ainda não têm o conhecimento necessário para chegar a uma decisão mais consciente: 54,82% não definiram o curso para o qual irão prestar vestibular neste ano.
No projeto Guia de Profissões do Portal Educacional os estudantes podem tirar dúvidas sobre carreiras e trocar ideias sobre questões que possam interferir neste momento de decisão. Um glossário de profissões no qual podem navegar e conhecer um mais sobre cada profissão pode ajudar!
Outros resultados – O projeto ainda mostrou que meninas têm uma postura muito mais ativa em relação à busca por informações e tomada de decisões de forma mais madura, enquanto os garotos se atentam mais para habilidades exigidas e média salarial. As decisões deles priorizam status.
Em relação à participação dos pais, quando questionados sobre quais cursos não seriam aprovados por eles, surpreendentemente o curso mais citado foi o de Medicina, seguido de Direito, Engenharia Civil, Jornalismo e Artes. Também entraram nessa lista Professor, Pedagogo, Policial Militar, Psicólogo, Sociólogo, Publicitário, Nutricionista, Fisioterapeuta, Dentista e Enfermeiro.
A pesquisa foi realizada em abril e maio deste ano, com mais de 2 500 estudantes da 7ª série do Ensino Fundamental ao Ensino Médio de escolas particulares inscritas no projeto e conectadas ao Portal Educacional.
Por: Julia Vianaterça-feira, 23 de agosto de 2011 (site Click Carreira)
quarta-feira, 6 de julho de 2011
Programa Jovens Talentos 2º Semestre 2011 - Inscrições abertas
O Instituto CEO do Futuro (ICF) está abrindo inscrições para a 15ª turma do Programa Jovens Talentos, oferecendo gratuitamente orientação e treinamento - coaching - a jovens universitários de qualquer área de atuação, que tenham interesse no desenvolvimento de competências e carreira.
Totalmente gratuito, o programa é formado por dez encontros onde profissionais do mercado conversam com os participantes, realizam dinâmicas, palestras e outras atividades. Os encontros são realizados na cidade de São Paulo aos Sábados, das 9h às 13h, e a próxima turma terá início em de Setembro/11.
Se você é estudante universitário, tem interesse em enfrentar novos desafios e comprometimento para desenvolver ações sociais, aproveite esta oportunidade!
As fases de seleção são: inscrições, teste online e dinâmica de grupo. E fique de olho: as inscrições vão até 07 de Agosto de 2011 e as vagas são limitadas!
Leia abaixo mais informações sobre esta oportunidade e acesse o site www.icf.org.br para conhecer mais sobre o Instituto e fazer sua inscrição.
Divulgue para seus amigos. Faça um estágio em conhecimento para sua vida.
Cordialmente,
Instituto CEO do Futuro
Transforme seu talento em sucesso
+ Informações:
O que é o ICF?
O Instituto CEO do Futuro é uma entidade sem fins lucrativos, fundada em 2001 por executivos, com a missão de contribuir para que jovens de baixa renda possam alcançar seu desenvolvimento por um programa que fortalece a atitude e o relacionamento pessoal e profissional. A entidade é constituída por um grupo multidisciplinar, formado por colaboradores de diferentes áreas dispostos a auxiliar jovens talentos a descobrir suas competências, que ainda devem ser desenvolvidas, e as ações necessárias, a fim de atingir a sua missão e objetivos pessoais.
Como funciona o programa?
A iniciativa do ICF, que está em sua décima primeira turma, já capacitou cerca de 360 jovens e está fundamentada em técnicas de coaching para o desenvolvimento das competências dos universitários selecionados, através de treinamentos em grupo. Também conta com palestras de CEO’s e EXECUTIVOS, que trazem seu exemplo de perseverança, superação e medida certa para atingir o sucesso.
O treinamento, totalmente gratuito, é composto por dez encontros aos sábados, das 9h às 13h, em São Paulo.
Como se desenvolve o programa?
O programa está dividido em quatro etapas: a consciência (onde o participante toma ciência que tem uma imagem, muitas vezes diferente da que ele acredita que mostra ao mundo); o desejo (processo de definição do que sonha para a sua vida); o conhecimento (o universitário define um plano de ações estruturado, identificando os mediadores, os possíveis obstáculos e as alternativas que garantam o sucesso esperado); e a aplicação (quando ele parte para a execução, reavaliando e replanejando sempre que necessário).
As encontros abrangem temas como ferramentas de auto-conhecimento, orientação para desenvolvimento de projetos, tendências de carreira, mercado de trabalho atual, etiqueta empresarial, liderança, administração do tempo, prática de apresentações e finanças e planejamento pessoal.
Por ser um programa gratuito, o jovem retribuiu o conhecimento adquirido através do desenvolvimento e/ou participação, em equipe, de um projeto social de outras instituições. Divididos em grupos, eles elegem um líder e definem o tipo de projeto que irão desenvolver. O objetivo é mostrar aos jovens a importância da responsabilidade social, desenvolver a habilidade de trabalho em equipe e desenvolvimento de projetos (competências como planejamento e prioridades de ação), além do efeito multiplicador.
RESUMO
Serviço: PROGRAMA JOVENS TALENTOS (COACHING)
Realização: ONG INSTITUTO CEO DO FUTURO
Duração: A partir de setembro de 2011 serão 10 encontros aos sábados das 9h às 13h
Informações sobre novas turmas, voluntariado e doações: www.icf.org.br
**Atenção: o Programa Jovens Talentos se trata de um programa gratuito de coaching oferecido por uma ONG e NÃO É uma proposta de estágio ou emprego.
Totalmente gratuito, o programa é formado por dez encontros onde profissionais do mercado conversam com os participantes, realizam dinâmicas, palestras e outras atividades. Os encontros são realizados na cidade de São Paulo aos Sábados, das 9h às 13h, e a próxima turma terá início em de Setembro/11.
Se você é estudante universitário, tem interesse em enfrentar novos desafios e comprometimento para desenvolver ações sociais, aproveite esta oportunidade!
As fases de seleção são: inscrições, teste online e dinâmica de grupo. E fique de olho: as inscrições vão até 07 de Agosto de 2011 e as vagas são limitadas!
Leia abaixo mais informações sobre esta oportunidade e acesse o site www.icf.org.br para conhecer mais sobre o Instituto e fazer sua inscrição.
Divulgue para seus amigos. Faça um estágio em conhecimento para sua vida.
Cordialmente,
Instituto CEO do Futuro
Transforme seu talento em sucesso
+ Informações:
O que é o ICF?
O Instituto CEO do Futuro é uma entidade sem fins lucrativos, fundada em 2001 por executivos, com a missão de contribuir para que jovens de baixa renda possam alcançar seu desenvolvimento por um programa que fortalece a atitude e o relacionamento pessoal e profissional. A entidade é constituída por um grupo multidisciplinar, formado por colaboradores de diferentes áreas dispostos a auxiliar jovens talentos a descobrir suas competências, que ainda devem ser desenvolvidas, e as ações necessárias, a fim de atingir a sua missão e objetivos pessoais.
Como funciona o programa?
A iniciativa do ICF, que está em sua décima primeira turma, já capacitou cerca de 360 jovens e está fundamentada em técnicas de coaching para o desenvolvimento das competências dos universitários selecionados, através de treinamentos em grupo. Também conta com palestras de CEO’s e EXECUTIVOS, que trazem seu exemplo de perseverança, superação e medida certa para atingir o sucesso.
O treinamento, totalmente gratuito, é composto por dez encontros aos sábados, das 9h às 13h, em São Paulo.
Como se desenvolve o programa?
O programa está dividido em quatro etapas: a consciência (onde o participante toma ciência que tem uma imagem, muitas vezes diferente da que ele acredita que mostra ao mundo); o desejo (processo de definição do que sonha para a sua vida); o conhecimento (o universitário define um plano de ações estruturado, identificando os mediadores, os possíveis obstáculos e as alternativas que garantam o sucesso esperado); e a aplicação (quando ele parte para a execução, reavaliando e replanejando sempre que necessário).
As encontros abrangem temas como ferramentas de auto-conhecimento, orientação para desenvolvimento de projetos, tendências de carreira, mercado de trabalho atual, etiqueta empresarial, liderança, administração do tempo, prática de apresentações e finanças e planejamento pessoal.
Por ser um programa gratuito, o jovem retribuiu o conhecimento adquirido através do desenvolvimento e/ou participação, em equipe, de um projeto social de outras instituições. Divididos em grupos, eles elegem um líder e definem o tipo de projeto que irão desenvolver. O objetivo é mostrar aos jovens a importância da responsabilidade social, desenvolver a habilidade de trabalho em equipe e desenvolvimento de projetos (competências como planejamento e prioridades de ação), além do efeito multiplicador.
RESUMO
Serviço: PROGRAMA JOVENS TALENTOS (COACHING)
Realização: ONG INSTITUTO CEO DO FUTURO
Duração: A partir de setembro de 2011 serão 10 encontros aos sábados das 9h às 13h
Informações sobre novas turmas, voluntariado e doações: www.icf.org.br
**Atenção: o Programa Jovens Talentos se trata de um programa gratuito de coaching oferecido por uma ONG e NÃO É uma proposta de estágio ou emprego.
sexta-feira, 17 de junho de 2011
Seleção – um momento de escolha
A vida já me ensinou: não agradamos a todos. Mas com certeza,
temos aqueles a quem interessamos, assim como também temos nossas
empatias e identificações para com os outros. Em processo de
seleção não é diferente.
Buscamos um lugar com o qual nos identificamos, podemos contribuir, nos
relacionar, produzir, realizar, crescer, obter reconhecimento e
recompensas. Passamos uma boa parte do nosso tempo no local e na
ocupação escolhidos para trabalhar.
O interessante é que não de forma incomum nos equivocamos no
momento dessa escolha. Consideramos que esse processo é unilateral
e/ou que se baseia apenas no que temos - conhecimentos, experiência,
vivência, certificados, cursos... e não no que somos - o que
gostamos, desejamos, nossas metas, nossa história, quem somos
nós...
Na ânsia de não "perder", nos esforçamos para
mostrarmos o que julgamos que o outro quer ver, e nos comportamos mais
para sermos aceitos, do que mostramos quem de verdade somos. A escolha
então parece ter sido certa, para ambas as partes, até o momento
em que ambos começam a se revelar.
Pesquisas antigas já mostram que as pessoas são contratadas por
suas competências técnicas, e que deixam as empresas pelas
competências comportamentais. Quais são, então, as que
mantém os colaboradores nas organizações?
Michael Kepp, jornalista americano, colunista no Jornal Folha de São
Paulo, escreveu em sua coluna do dia 07/12/10, no caderno Equilíbrio:
"Basta tirar os sapatos".
Muito interessante. Fala de relacionamentos e suas vulnerabilidades.
Transcrevo um trecho, a partir do qual, podemos refletir: "Gente
interessante não é um clube exclusivo. Qualquer um pode entrar,
porque todos são interessantes para alguém. O grau de interesse
depende do que a pessoa revela de si, e não do quanto ela se mostra.
Não precisa fazer um "striptease", basta tirar os sapatos e
esperar os resultados"....
É isso! Somos todos interessantes para algum lugar, para algum
trabalho!
Não estaremos bem em todos eles, assim como haverá aqueles
parecendo terem sido feitos para nós. Como encontrá-los?
Precisamos ver e ser vistos. Precisamos reconhecer e sermos
reconhecidos.
Para isso, temos que nos mostrar, que nos "revelar", na
linguagem do Michael Kepp.
Não é possível que nos reconheçam, se não nos expusermos.
Assim também, não poderemos reconhecer o que não foi mostrado.
A seleção de pessoas em uma Organização é um processo de
escolha, e dos dois lados. O importante, então, é que cada um se
mostre e permita que o outro o faça também. A questão é
"quem tira os sapatos primeiro"....
Pode ser que a pessoa ..."nunca tire os sapatos e só revele que
prefere se esconder. Mas quem não corre o risco de se expor,
também paga um preço. Afinal, uma pérola só tem valor fora
da ostra" . Assim é o final da coluna do Michael Kepp, que
colabora com meu pensamento sobre o processo de seleção.
Penso que todos somos pérolas, mas precisamos encontrar quem nos
reconheça!
Por: Luciana Figueiredo
temos aqueles a quem interessamos, assim como também temos nossas
empatias e identificações para com os outros. Em processo de
seleção não é diferente.
Buscamos um lugar com o qual nos identificamos, podemos contribuir, nos
relacionar, produzir, realizar, crescer, obter reconhecimento e
recompensas. Passamos uma boa parte do nosso tempo no local e na
ocupação escolhidos para trabalhar.
O interessante é que não de forma incomum nos equivocamos no
momento dessa escolha. Consideramos que esse processo é unilateral
e/ou que se baseia apenas no que temos - conhecimentos, experiência,
vivência, certificados, cursos... e não no que somos - o que
gostamos, desejamos, nossas metas, nossa história, quem somos
nós...
Na ânsia de não "perder", nos esforçamos para
mostrarmos o que julgamos que o outro quer ver, e nos comportamos mais
para sermos aceitos, do que mostramos quem de verdade somos. A escolha
então parece ter sido certa, para ambas as partes, até o momento
em que ambos começam a se revelar.
Pesquisas antigas já mostram que as pessoas são contratadas por
suas competências técnicas, e que deixam as empresas pelas
competências comportamentais. Quais são, então, as que
mantém os colaboradores nas organizações?
Michael Kepp, jornalista americano, colunista no Jornal Folha de São
Paulo, escreveu em sua coluna do dia 07/12/10, no caderno Equilíbrio:
"Basta tirar os sapatos".
Muito interessante. Fala de relacionamentos e suas vulnerabilidades.
Transcrevo um trecho, a partir do qual, podemos refletir: "Gente
interessante não é um clube exclusivo. Qualquer um pode entrar,
porque todos são interessantes para alguém. O grau de interesse
depende do que a pessoa revela de si, e não do quanto ela se mostra.
Não precisa fazer um "striptease", basta tirar os sapatos e
esperar os resultados"....
É isso! Somos todos interessantes para algum lugar, para algum
trabalho!
Não estaremos bem em todos eles, assim como haverá aqueles
parecendo terem sido feitos para nós. Como encontrá-los?
Precisamos ver e ser vistos. Precisamos reconhecer e sermos
reconhecidos.
Para isso, temos que nos mostrar, que nos "revelar", na
linguagem do Michael Kepp.
Não é possível que nos reconheçam, se não nos expusermos.
Assim também, não poderemos reconhecer o que não foi mostrado.
A seleção de pessoas em uma Organização é um processo de
escolha, e dos dois lados. O importante, então, é que cada um se
mostre e permita que o outro o faça também. A questão é
"quem tira os sapatos primeiro"....
Pode ser que a pessoa ..."nunca tire os sapatos e só revele que
prefere se esconder. Mas quem não corre o risco de se expor,
também paga um preço. Afinal, uma pérola só tem valor fora
da ostra" . Assim é o final da coluna do Michael Kepp, que
colabora com meu pensamento sobre o processo de seleção.
Penso que todos somos pérolas, mas precisamos encontrar quem nos
reconheça!
Por: Luciana Figueiredo
sexta-feira, 8 de abril de 2011
NATURA INOVA NO PROCESSO SELETIVO DE ESTÁGIO
Natura inovando no processo seletivo de estágio, utiliza ferramenta inovadora "BREVETAGEM",no colhimento de informações dos perfis dos candidatos, como competências, trabalho em grupo e conhecimentos dos participantes.
O que é Brevetagem?
É a metodologia responsável pela coleta de informações online, através de atividades e interação com os indivíduos.
Um modelo de processo de recrutamento e seleção que busca a construção de relacionamento entre candidatos, empresas e demais agentes envolvidos, com o objetivo de criar uma estrutura de processo que além de seletiva pela empresa, seja eletiva pelo candidato.
Como funciona?
A partir dos requisitos que a empresa necessita encontrar nos candidatos, levantamos competências (brevês) e com base nelas, os temas para cada uma das atividades virtuais (online) e suas perguntas. As respostas dadas pelos candidatos em cada uma das questões são analisadas e mapeadas, de acordo com o levantamento feito juntamente com a empresa (sua necessidade), utilizando diversos métodos, técnicas e ferramentas.
Durante o processo os candidatos participam de uma rede social e devem interagir entre si, afim de descobri o interesse dos jovens e suas expectativas de vida e carreira profissional e as expectativas da empresa em si, o que o candidato espera da empresa.
Sobre as atividades
São atividades online, interativas e que auxiliam no processo seletivo e eletivo, no qual o candidato decide se quer continuar o processo e fazer parte da empresa. Durante as atividades o candidato terá a oportunidade de conhecer um pouco mais sobre a empresa e os valores dela, podendo a partir daí, decidir se realmente vale a pena seguir em frente no programa e fazer parte deste time.
É importante que o candidato realize todos os grupos de atividades e fique atento aos comunicados enviados através da Comunidade.
Atividades Individuais: Atividades de texto livre que tem o objetivo de identificar o alinhamento do candidato à competência requerida pela empresa.
Atividade Coletiva: Consiste na execução de um trabalho em grupo, que é criado randomicamente pelo próprio sistema da comunidade, que tem por objetivo a análise e construção de uma atividade/projeto que tem como premissa provocar a interação dos membros do grupo com qualidade.
Avaliação 3D: Após a realização da atividade em grupo é necessário que cada membro realize uma auto avaliação, bem como a avaliação de seus pares. Para isso será encaminhado um formulário com perguntas que possam descrever a participação de cada integrante.
Participação - Importante:
Na convocação de cada fase o candidato será informado do período para participação e conclusão (data início - data fim) da respectiva fase.
A conclusão de cada fase dentro do prazo estipulado e a aderência às expectativas (objetivos) são os pré-requisitos para convocação para a fase seguinte.
O candidato que não participar ou concluir uma fase dentro do prazo estipulado, será considerado automaticamente como desistente do processo seletivo.
Avaliações
Em todas as fases buscaremos conhecer o candidato através de suas:
Vivências;
Expectativas;
Interesses;
Interação com outros candidatos;
Envolvimento com as atividades propostas;
Conteúdo da participação;
Conhecimentos;
Aderência as expectativas;
É somente através de sua participação nas atividades que poderemos conhecê-lo.
**Extraido da plataforma do Programa Jovens Talentos/EDUCARTIS.
O que é Brevetagem?
É a metodologia responsável pela coleta de informações online, através de atividades e interação com os indivíduos.
Um modelo de processo de recrutamento e seleção que busca a construção de relacionamento entre candidatos, empresas e demais agentes envolvidos, com o objetivo de criar uma estrutura de processo que além de seletiva pela empresa, seja eletiva pelo candidato.
Como funciona?
A partir dos requisitos que a empresa necessita encontrar nos candidatos, levantamos competências (brevês) e com base nelas, os temas para cada uma das atividades virtuais (online) e suas perguntas. As respostas dadas pelos candidatos em cada uma das questões são analisadas e mapeadas, de acordo com o levantamento feito juntamente com a empresa (sua necessidade), utilizando diversos métodos, técnicas e ferramentas.
Durante o processo os candidatos participam de uma rede social e devem interagir entre si, afim de descobri o interesse dos jovens e suas expectativas de vida e carreira profissional e as expectativas da empresa em si, o que o candidato espera da empresa.
Sobre as atividades
São atividades online, interativas e que auxiliam no processo seletivo e eletivo, no qual o candidato decide se quer continuar o processo e fazer parte da empresa. Durante as atividades o candidato terá a oportunidade de conhecer um pouco mais sobre a empresa e os valores dela, podendo a partir daí, decidir se realmente vale a pena seguir em frente no programa e fazer parte deste time.
É importante que o candidato realize todos os grupos de atividades e fique atento aos comunicados enviados através da Comunidade.
Atividades Individuais: Atividades de texto livre que tem o objetivo de identificar o alinhamento do candidato à competência requerida pela empresa.
Atividade Coletiva: Consiste na execução de um trabalho em grupo, que é criado randomicamente pelo próprio sistema da comunidade, que tem por objetivo a análise e construção de uma atividade/projeto que tem como premissa provocar a interação dos membros do grupo com qualidade.
Avaliação 3D: Após a realização da atividade em grupo é necessário que cada membro realize uma auto avaliação, bem como a avaliação de seus pares. Para isso será encaminhado um formulário com perguntas que possam descrever a participação de cada integrante.
Participação - Importante:
Na convocação de cada fase o candidato será informado do período para participação e conclusão (data início - data fim) da respectiva fase.
A conclusão de cada fase dentro do prazo estipulado e a aderência às expectativas (objetivos) são os pré-requisitos para convocação para a fase seguinte.
O candidato que não participar ou concluir uma fase dentro do prazo estipulado, será considerado automaticamente como desistente do processo seletivo.
Avaliações
Em todas as fases buscaremos conhecer o candidato através de suas:
Vivências;
Expectativas;
Interesses;
Interação com outros candidatos;
Envolvimento com as atividades propostas;
Conteúdo da participação;
Conhecimentos;
Aderência as expectativas;
É somente através de sua participação nas atividades que poderemos conhecê-lo.
**Extraido da plataforma do Programa Jovens Talentos/EDUCARTIS.
sexta-feira, 1 de abril de 2011
A força da influência do líder
**Por Vanessa Areliano Marinelli para o RH.com.br
Vanessa Areliano Marinelli
Graduada em Administração com Habilitação em Comércio Exterior pela Universidade São Judas Tadeu e com MBA em Liderança e Gestão Organizacional pela Franklin Covey Brasil e Universidade Positivo. Mais de 11 anos de experiência em comércio exterior em empresas dos segmentos de serviços/agenciamentos logísticos e industrial sendo grande parte desse período dedicado a posições de liderança.+ textos de Vanessa Areliano Marinelli
Muitos profissionais desejam ter cargos de liderança sem saber muito bem o que isso significa na prática. Na euforia da possível ascensão da carreira se esquecem de refletir, com mais cuidado, sobre os reais desafios e as responsabilidades que enfrentarão ao encarar uma equipe e a pressão por resultados.
As constantes alterações de mercado e as grandes fusões propiciam um alto turnover nas empresas, fazendo com que o mundo corporativo exija cada vez mais que os profissionais já estejam prontos ao serem contratados, reduzindo dessa forma o tempo de adaptação.
Sendo assim, estar despreparado dentro de um ambiente desses é praticamente declarar-se cientista maluco em um laboratório de testes. Agir pelo instinto aumenta as chances de errar e uma primeira impressão negativa pode prejudicar, e muito, o relacionamento com o grupo.
Mas a intenção aqui não é desencorajar alguém de seguir uma carreira de liderança, e sim, enfatizar como o liderar é algo importante e deve ser tratado de maneira especial.
Para começar, manter em mente os erros mais comuns e evitá-los pode ser uma boa ideia:
MUDANÇAS PRECIPITADAS - Não há nada mais desmotivador do que ver todo o seu trabalho sendo destruído por "um estranho que chegou à empresa ontem". Esse poderá ser o pensamento dos colaboradores que tiverem toda uma estrutura alterada sem serem envolvidos no processo.
Por mais qualificado que seja, o líder que inicia em uma nova equipe está sendo observado e avaliado tanto quanto observa e avalia. Deve-se ter cuidado com iniciativas precipitadas e solitárias, não somente pelo bem do relacionamento futuro com a equipe, mas por reconhecer o valor da experiência e do conhecimento reunidos no patrimônio mais valioso da empresa.
Para que esse patrimônio seja aproveitado ao máximo, cabe ao líder integrar-se à equipe que se encontra ali, entender a empresa como um todo e tomar decisões conjuntas.
E em casos extremos em que não há tempo para qualquer dessas etapas, e mudanças devem ser feitas com urgência, a comunicação e a transparência farão com que pelo menos se inicie uma relação de confiança e respeito.
FALHAS NA COMUNICAÇÃO - No período de transição de carreira em que o líder inicia suas funções é muito comum não se sentir confortável ou não saber como manter uma comunicação adequada com cada membro do time. Com o passar do tempo isso se torna natural e o mais importante no início é ter em mente que a comunicação deve fluir de maneira positiva e constante, para que os laços de confiança possam começar a se desenvolver.
Os passos a seguir também podem ser úteis na busca de um sistema de comunicação sólido e eficaz:
- Informar-se sobre os sistemas de avaliação de desempenho existentes e se preparar para fazer avaliações justas e que ajudem a equipe a se desenvolver.
- Certificar-se de que as metas estão claras e são atingíveis.
- Manter feedbacks constantes (positivos e negativos), lembrando-se sempre de focar nos fatos e não nas pessoas.
- Estar aberto a críticas e sugestões e utilizá-las em prol da melhoria contínua.
DIFICULDADE PARA DELEGAR - Tornar-se líder não significa deixar automaticamente costumes e vícios para trás. Passar a obter bons resultados através do trabalho de outras pessoas é um grande desafio, por não estar acostumado a delegar ou por se sentir inseguro ao fazê-lo.
As consequências desastrosas podem variar, mas a maioria terá origem na falta de tempo do líder que se sobrecarrega com tarefas que deveriam ser executadas por outros membros da equipe.
Algumas práticas, porém, tendem a facilitar o processo:
- Ter o resultado final como foco e decidir com a equipe os melhores meios para atingi-lo, certificando-se de que a comunicação está clara e de que todos estão falando a mesma língua.
- Disponibilizar as ferramentas e os recursos necessários para que tarefas/projetos sejam concluídos de acordo.
- Estar disponível para dar suporte em caso de problemas ou imprevistos que surjam durante o percurso.
- Acordar previamente como e com que frequência o acompanhamento deve ser feito. Dessa forma evita-se o micro-gerenciamento, mas ao mesmo tempo possibilita possíveis correções em tempo hábil.
Ficam um pouco mais claros, então, alguns dos impactos negativos que o líder deve evitar ao iniciar sua carreira.
Mas como impactar positivamente?
A influência do líder sobre a equipe e principalmente sobre cada membro individualmente é primordial para o sucesso de qualquer projeto. O líder ajuda a desenvolver habilidades, orienta, serve como exemplo e muitas vezes forma caráter.
Então, independente de treinamentos, tempo de adaptação ou ambiente propício, o líder deve em primeiro lugar:
- Gostar de gente.
- Tratar todos com respeito.
- Saber ouvir e ser transparente.
Atendendo a essas premissas cria-se a confiança necessária, para que a base de apoio seja sólida o suficiente para suportar os problemas que virão.
Vanessa Areliano Marinelli
Graduada em Administração com Habilitação em Comércio Exterior pela Universidade São Judas Tadeu e com MBA em Liderança e Gestão Organizacional pela Franklin Covey Brasil e Universidade Positivo. Mais de 11 anos de experiência em comércio exterior em empresas dos segmentos de serviços/agenciamentos logísticos e industrial sendo grande parte desse período dedicado a posições de liderança.+ textos de Vanessa Areliano Marinelli
Muitos profissionais desejam ter cargos de liderança sem saber muito bem o que isso significa na prática. Na euforia da possível ascensão da carreira se esquecem de refletir, com mais cuidado, sobre os reais desafios e as responsabilidades que enfrentarão ao encarar uma equipe e a pressão por resultados.
As constantes alterações de mercado e as grandes fusões propiciam um alto turnover nas empresas, fazendo com que o mundo corporativo exija cada vez mais que os profissionais já estejam prontos ao serem contratados, reduzindo dessa forma o tempo de adaptação.
Sendo assim, estar despreparado dentro de um ambiente desses é praticamente declarar-se cientista maluco em um laboratório de testes. Agir pelo instinto aumenta as chances de errar e uma primeira impressão negativa pode prejudicar, e muito, o relacionamento com o grupo.
Mas a intenção aqui não é desencorajar alguém de seguir uma carreira de liderança, e sim, enfatizar como o liderar é algo importante e deve ser tratado de maneira especial.
Para começar, manter em mente os erros mais comuns e evitá-los pode ser uma boa ideia:
MUDANÇAS PRECIPITADAS - Não há nada mais desmotivador do que ver todo o seu trabalho sendo destruído por "um estranho que chegou à empresa ontem". Esse poderá ser o pensamento dos colaboradores que tiverem toda uma estrutura alterada sem serem envolvidos no processo.
Por mais qualificado que seja, o líder que inicia em uma nova equipe está sendo observado e avaliado tanto quanto observa e avalia. Deve-se ter cuidado com iniciativas precipitadas e solitárias, não somente pelo bem do relacionamento futuro com a equipe, mas por reconhecer o valor da experiência e do conhecimento reunidos no patrimônio mais valioso da empresa.
Para que esse patrimônio seja aproveitado ao máximo, cabe ao líder integrar-se à equipe que se encontra ali, entender a empresa como um todo e tomar decisões conjuntas.
E em casos extremos em que não há tempo para qualquer dessas etapas, e mudanças devem ser feitas com urgência, a comunicação e a transparência farão com que pelo menos se inicie uma relação de confiança e respeito.
FALHAS NA COMUNICAÇÃO - No período de transição de carreira em que o líder inicia suas funções é muito comum não se sentir confortável ou não saber como manter uma comunicação adequada com cada membro do time. Com o passar do tempo isso se torna natural e o mais importante no início é ter em mente que a comunicação deve fluir de maneira positiva e constante, para que os laços de confiança possam começar a se desenvolver.
Os passos a seguir também podem ser úteis na busca de um sistema de comunicação sólido e eficaz:
- Informar-se sobre os sistemas de avaliação de desempenho existentes e se preparar para fazer avaliações justas e que ajudem a equipe a se desenvolver.
- Certificar-se de que as metas estão claras e são atingíveis.
- Manter feedbacks constantes (positivos e negativos), lembrando-se sempre de focar nos fatos e não nas pessoas.
- Estar aberto a críticas e sugestões e utilizá-las em prol da melhoria contínua.
DIFICULDADE PARA DELEGAR - Tornar-se líder não significa deixar automaticamente costumes e vícios para trás. Passar a obter bons resultados através do trabalho de outras pessoas é um grande desafio, por não estar acostumado a delegar ou por se sentir inseguro ao fazê-lo.
As consequências desastrosas podem variar, mas a maioria terá origem na falta de tempo do líder que se sobrecarrega com tarefas que deveriam ser executadas por outros membros da equipe.
Algumas práticas, porém, tendem a facilitar o processo:
- Ter o resultado final como foco e decidir com a equipe os melhores meios para atingi-lo, certificando-se de que a comunicação está clara e de que todos estão falando a mesma língua.
- Disponibilizar as ferramentas e os recursos necessários para que tarefas/projetos sejam concluídos de acordo.
- Estar disponível para dar suporte em caso de problemas ou imprevistos que surjam durante o percurso.
- Acordar previamente como e com que frequência o acompanhamento deve ser feito. Dessa forma evita-se o micro-gerenciamento, mas ao mesmo tempo possibilita possíveis correções em tempo hábil.
Ficam um pouco mais claros, então, alguns dos impactos negativos que o líder deve evitar ao iniciar sua carreira.
Mas como impactar positivamente?
A influência do líder sobre a equipe e principalmente sobre cada membro individualmente é primordial para o sucesso de qualquer projeto. O líder ajuda a desenvolver habilidades, orienta, serve como exemplo e muitas vezes forma caráter.
Então, independente de treinamentos, tempo de adaptação ou ambiente propício, o líder deve em primeiro lugar:
- Gostar de gente.
- Tratar todos com respeito.
- Saber ouvir e ser transparente.
Atendendo a essas premissas cria-se a confiança necessária, para que a base de apoio seja sólida o suficiente para suportar os problemas que virão.
Motivar ou engajar?
**Por Eduardo Henrique de Macedo para o RH.com.br
Eduardo Henrique de Macedo
Sócio sênior da GS&MD – Gouvêa de Souza, responsável pela divisão de Gestão de Talentos, que inclui as áreas de Treinamento & Desenvolvimento e Recursos Humanos. Formado em Administração de Empresas na USP, com extensão no PEC de varejo da FGV-SP, e pós-graduado em Marketing pela ESPM. Sua experiência profissional inclui as Lojas Colorcenter (divisão de varejo da CURT S.A.) e Foto Ótica Henrique's. Co-autor dos livros Data & Varejo, Mercado & Consumo (vol. 01 e 02) e Metaconsumidor. + textos de Eduardo Henrique de Macedo
Como motivar pessoas é uma questão recorrente. A maioria das empresas depara-se com esse problema, em geral relacionado com desengajamento, que pode ser traduzido como o total desinteresse das pessoas em fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa.
Existem basicamente duas soluções para esse problema: uma pílula diária de motivação para todos os colaboradores ou a implementação de um programa de desenvolvimento organizacional com a missão de engajar e comprometer as pessoas com os objetivos a serem alcançados.
Apesar de desejável e muito requisitado pelas empresas, o plano A só pode ser encarado como um sonho irreal patrocinado pela M&M. Portanto, é preciso partir para o plano B, mais complexo, demorado e custoso, mas que pode ser bastante eficiente se baseado em três pilares fundamentais: autonomia, desenvolvimento e propósito.
Autonomia é um importante combustível para as equipes de trabalho. Quando as pessoas podem tomar decisões, e até são encorajadas a fazer isso, aceleram-se os neurônios na busca da coisa certa a fazer. Logo depois, os do medo de falhar. Por isso, num ambiente onde se tolera o risco e há espaço para a busca de soluções inovadoras, as pessoas que conhecem seu nível de autonomia passam a investir esforços na busca por ações que facilitem sua vida e a de seus clientes.
O colaborador que é reconhecido como capaz de desenvolver melhorias no negócio e encontra espaço para fazer isso passa a levar a cabeça para o trabalho, e não apenas seus braços e suas pernas. Ele fica mais atento e esses pontos de atenção passam a ser seu foco de experimentação na busca de novas alternativas.
O próximo passo é trabalhar, de forma estruturada, em programas que preparem as pessoas para enfrentar novos e mais complexos desafios. Com treinamento, autonomia e reconhecimento ao bom trabalho, os colaboradores que realmente importam para a empresa passam a ter a percepção de que estão crescendo e evoluindo na carreira e que, portanto, podem chegar bem longe.
Quanto mais alta for a possibilidade de crescimento apontada pelo plano de carreira, mais as pessoas comprometem-se com a empresa que proporciona rápida ascensão, baseada em capacitação, que é a aquisição de mais conhecimento; e formação, que é a capacidade de pensar, analisar e aplicar o conhecimento adquirido.
Finalmente o propósito, a missão e o motivo. As pessoas precisam saber qual o propósito do que fazem, além de reconhecer esse propósito como relevante. Somente nessa condição as pessoas se dispõem a fazer algo mais e dedicar esforços adicionais e muitas vezes não solicitados. O colaborador que entende sua missão e a da empresa, ele extrapola, vai além e encontra meios de entregar o que a organização precisa. Isso ao mesmo tempo o satisfaz e o realiza profissionalmente.
Certamente dinheiro é e sempre será um importante motivador de pessoas. Mas, apesar de fundamental, não é suficiente. É preciso trilhar o caminho do engajamento, caso contrário as pessoas desistem e se esquecem de avisar, permanecendo na empresa com foco único no salário recebido pelas horas vendidas à empresa. Claro que um aumento salarial pode promover motivação temporária, mas fica a pergunta: quanto uma empresa terá de gastar para fazer com que seus colaboradores queiram fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa, durante todos os dias do mês, todos os meses do ano?
Haja dinheiro! Portanto, a recomendação é investir em um programa de engajamento baseado nos princípios defendidos acima. Como fazer isso na prática? Bem, esses já são outros quinhentos...
Eduardo Henrique de Macedo
Sócio sênior da GS&MD – Gouvêa de Souza, responsável pela divisão de Gestão de Talentos, que inclui as áreas de Treinamento & Desenvolvimento e Recursos Humanos. Formado em Administração de Empresas na USP, com extensão no PEC de varejo da FGV-SP, e pós-graduado em Marketing pela ESPM. Sua experiência profissional inclui as Lojas Colorcenter (divisão de varejo da CURT S.A.) e Foto Ótica Henrique's. Co-autor dos livros Data & Varejo, Mercado & Consumo (vol. 01 e 02) e Metaconsumidor. + textos de Eduardo Henrique de Macedo
Como motivar pessoas é uma questão recorrente. A maioria das empresas depara-se com esse problema, em geral relacionado com desengajamento, que pode ser traduzido como o total desinteresse das pessoas em fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa.
Existem basicamente duas soluções para esse problema: uma pílula diária de motivação para todos os colaboradores ou a implementação de um programa de desenvolvimento organizacional com a missão de engajar e comprometer as pessoas com os objetivos a serem alcançados.
Apesar de desejável e muito requisitado pelas empresas, o plano A só pode ser encarado como um sonho irreal patrocinado pela M&M. Portanto, é preciso partir para o plano B, mais complexo, demorado e custoso, mas que pode ser bastante eficiente se baseado em três pilares fundamentais: autonomia, desenvolvimento e propósito.
Autonomia é um importante combustível para as equipes de trabalho. Quando as pessoas podem tomar decisões, e até são encorajadas a fazer isso, aceleram-se os neurônios na busca da coisa certa a fazer. Logo depois, os do medo de falhar. Por isso, num ambiente onde se tolera o risco e há espaço para a busca de soluções inovadoras, as pessoas que conhecem seu nível de autonomia passam a investir esforços na busca por ações que facilitem sua vida e a de seus clientes.
O colaborador que é reconhecido como capaz de desenvolver melhorias no negócio e encontra espaço para fazer isso passa a levar a cabeça para o trabalho, e não apenas seus braços e suas pernas. Ele fica mais atento e esses pontos de atenção passam a ser seu foco de experimentação na busca de novas alternativas.
O próximo passo é trabalhar, de forma estruturada, em programas que preparem as pessoas para enfrentar novos e mais complexos desafios. Com treinamento, autonomia e reconhecimento ao bom trabalho, os colaboradores que realmente importam para a empresa passam a ter a percepção de que estão crescendo e evoluindo na carreira e que, portanto, podem chegar bem longe.
Quanto mais alta for a possibilidade de crescimento apontada pelo plano de carreira, mais as pessoas comprometem-se com a empresa que proporciona rápida ascensão, baseada em capacitação, que é a aquisição de mais conhecimento; e formação, que é a capacidade de pensar, analisar e aplicar o conhecimento adquirido.
Finalmente o propósito, a missão e o motivo. As pessoas precisam saber qual o propósito do que fazem, além de reconhecer esse propósito como relevante. Somente nessa condição as pessoas se dispõem a fazer algo mais e dedicar esforços adicionais e muitas vezes não solicitados. O colaborador que entende sua missão e a da empresa, ele extrapola, vai além e encontra meios de entregar o que a organização precisa. Isso ao mesmo tempo o satisfaz e o realiza profissionalmente.
Certamente dinheiro é e sempre será um importante motivador de pessoas. Mas, apesar de fundamental, não é suficiente. É preciso trilhar o caminho do engajamento, caso contrário as pessoas desistem e se esquecem de avisar, permanecendo na empresa com foco único no salário recebido pelas horas vendidas à empresa. Claro que um aumento salarial pode promover motivação temporária, mas fica a pergunta: quanto uma empresa terá de gastar para fazer com que seus colaboradores queiram fazer a coisa correta, do jeito certo e na hora certa, durante todos os dias do mês, todos os meses do ano?
Haja dinheiro! Portanto, a recomendação é investir em um programa de engajamento baseado nos princípios defendidos acima. Como fazer isso na prática? Bem, esses já são outros quinhentos...
quinta-feira, 17 de março de 2011
O MEDO
por Renato Fazzolari
O que vamos comentar abaixo pode ser uma pedra no caminho de muitas pessoas, tanto profissionalmente como socialmente, afetivamente ou outros “mentes”, e também pode explicar uma das principais características das pessoas de sucesso. Esperamos que você esteja enquadrado nas pessoas de sucesso, mas de qualquer maneira é bom conferir.
Se dividíssemos as pessoas em duas categorias, as bem e as mal sucedidas, com certeza, no geral encontraríamos duas características determinantes no divisor das águas, ou seja: nas bem sucedidas a característica predominante é a coragem, as que já souberam dominar os seus MEDOS. E nas mal sucedidas, é o MEDO, as que ainda não sabem utilizar sua coragem.
Existem dois tipos de medos, os bons, que são os instintivos, que é natural e se herda ao nascer e ajuda na prevenção dos perigos reais; e os medos ruins que são artificiais, criados ou impostos na imaginação das pessoas, que faz com que se veja perigo onde ele não está, e com isso inibe as ações e são os principais responsáveis pelos insucessos.
É bom lembrar que os medos ruins estão diretamente relacionados com as frustrações, a covardia, os fracassos, as insatisfações, os desvios de personalidade, a submissão, a inveja, entre outras, e são gerados principalmente pela falta de Fé em Deus e em si mesmo. Com essa carga nas costas como é que o indivíduo pode ser feliz?
Em função dessa importância do Medo, vamos procurar entendê-lo.
Se o medo já extrapolou o aceitável, se está atrapalhando a vida da pessoa, se já é algo paralisante que não a deixa crescer, então está na hora de se tomar uma atitude. Para tal vamos fazer algumas ponderações:
1º É fundamental se conscientizar que o medo realmente o está atrapalhando. Por exemplo:- Quando não consegue deslanchar profissionalmente; Quando faz com que o relacionamento seja deficiente; etc.
É necessário saber até que grau esse medo já se estendeu, se é um grau leve, ou crônico. Para se saber é necessário um auto-exame, para isso basta verificar em quais situações que se achou capaz e sabe que poderia ter tido sucesso, mas em função do medo não conseguiu ir adiante, e por faltar coragem não foi atrás de seu objetivo. “Foge ao invés de enfrentar os desafios”. Não esquecer que o medo pode se camuflar sob outros apelidos, tais como: timidez, vergonha, etc.
2º Se o caso for mais crônico, um medo patológico (doentio), então é aconselhável buscar uma ajuda psicológica, pois pode ser que o medo esteja relacionado com um problema inconsciente, e resolver essa situação é fundamental para seguir adiante.
3º Se o caso for leve, a solução pode ser mais simples do que se imagina, basta um exercício de pensamento. Alertamos, não combata o medo diretamente pensando sobre ele, isso só fará com que o mesmo aumente. O "macete" é se desconectar do pensamento negativo, introduzindo pensamentos positivos e agradáveis; mude o padrão vibratório, ouse acreditar em si próprio e Naquele para quem você reza; arrisque ter um pouco de coragem e vá em frente. Essa fórmula funciona!!! Com o tempo a confiança irá se estabelecer e gradativamente vencerá seus temores. Tudo é uma questão de exercitar a coragem, e de um auto-treinamento.
O importante é saber que coragem “ é o antídoto do medo”, que está dentro de cada ser, basta despertá-la que ela está prontinha para servir e conduzir o indivíduo ao sucesso e à felicidade. Vale a pena tentar, não custa nada e além do mais é bom e gratificante!!!
*Dicas em Conta Gotas ”, são matérias compactas que periodicamente a AGRHO divulga.
por Renato Fazzolari
O que vamos comentar abaixo pode ser uma pedra no caminho de muitas pessoas, tanto profissionalmente como socialmente, afetivamente ou outros “mentes”, e também pode explicar uma das principais características das pessoas de sucesso. Esperamos que você esteja enquadrado nas pessoas de sucesso, mas de qualquer maneira é bom conferir.
Se dividíssemos as pessoas em duas categorias, as bem e as mal sucedidas, com certeza, no geral encontraríamos duas características determinantes no divisor das águas, ou seja: nas bem sucedidas a característica predominante é a coragem, as que já souberam dominar os seus MEDOS. E nas mal sucedidas, é o MEDO, as que ainda não sabem utilizar sua coragem.
Existem dois tipos de medos, os bons, que são os instintivos, que é natural e se herda ao nascer e ajuda na prevenção dos perigos reais; e os medos ruins que são artificiais, criados ou impostos na imaginação das pessoas, que faz com que se veja perigo onde ele não está, e com isso inibe as ações e são os principais responsáveis pelos insucessos.
É bom lembrar que os medos ruins estão diretamente relacionados com as frustrações, a covardia, os fracassos, as insatisfações, os desvios de personalidade, a submissão, a inveja, entre outras, e são gerados principalmente pela falta de Fé em Deus e em si mesmo. Com essa carga nas costas como é que o indivíduo pode ser feliz?
Em função dessa importância do Medo, vamos procurar entendê-lo.
Se o medo já extrapolou o aceitável, se está atrapalhando a vida da pessoa, se já é algo paralisante que não a deixa crescer, então está na hora de se tomar uma atitude. Para tal vamos fazer algumas ponderações:
1º É fundamental se conscientizar que o medo realmente o está atrapalhando. Por exemplo:- Quando não consegue deslanchar profissionalmente; Quando faz com que o relacionamento seja deficiente; etc.
É necessário saber até que grau esse medo já se estendeu, se é um grau leve, ou crônico. Para se saber é necessário um auto-exame, para isso basta verificar em quais situações que se achou capaz e sabe que poderia ter tido sucesso, mas em função do medo não conseguiu ir adiante, e por faltar coragem não foi atrás de seu objetivo. “Foge ao invés de enfrentar os desafios”. Não esquecer que o medo pode se camuflar sob outros apelidos, tais como: timidez, vergonha, etc.
2º Se o caso for mais crônico, um medo patológico (doentio), então é aconselhável buscar uma ajuda psicológica, pois pode ser que o medo esteja relacionado com um problema inconsciente, e resolver essa situação é fundamental para seguir adiante.
3º Se o caso for leve, a solução pode ser mais simples do que se imagina, basta um exercício de pensamento. Alertamos, não combata o medo diretamente pensando sobre ele, isso só fará com que o mesmo aumente. O "macete" é se desconectar do pensamento negativo, introduzindo pensamentos positivos e agradáveis; mude o padrão vibratório, ouse acreditar em si próprio e Naquele para quem você reza; arrisque ter um pouco de coragem e vá em frente. Essa fórmula funciona!!! Com o tempo a confiança irá se estabelecer e gradativamente vencerá seus temores. Tudo é uma questão de exercitar a coragem, e de um auto-treinamento.
O importante é saber que coragem “ é o antídoto do medo”, que está dentro de cada ser, basta despertá-la que ela está prontinha para servir e conduzir o indivíduo ao sucesso e à felicidade. Vale a pena tentar, não custa nada e além do mais é bom e gratificante!!!
*Dicas em Conta Gotas ”, são matérias compactas que periodicamente a AGRHO divulga.
sexta-feira, 11 de fevereiro de 2011
INSTITUTO CEO DO FUTURO
Programa Jovens Talentos 2011 – Inscrições abertas
www.icf.org.br
O Instituto CEO do Futuro - ICF está abrindo inscrições para a 14ª Turma do Programa Jovens Talentos, oferecendo gratuitamente orientação e treinamento – coaching – a jovens universitários de qualquer área de atuação, que tenham interesse no desenvolvimento de competências e carreira.
Totalmente gratuito, o programa é formado por dez encontros onde profissionais do mercado conversam com os participantes, realizam dinâmicas, palestras e outras atividades. Os encontros são realizados na cidade de São Paulo aos Sábados, das 9h às 13h, e a próxima turma terá início em de Abril/11.
Se você é estudante universitário, tem interesse em enfrentar novos desafios e comprometimento para desenvolver ações sociais, aproveite esta oportunidade!
As fases de seleção são: inscrições, teste online e dinâmica de grupo. E fique de olho: as inscrições vão até 25 de Fevereiro de 2011 e as vagas são limitadas!
Acesse o site www.icf.org.br para conhecer mais sobre o Instituto e fazer sua inscrição.
Divulgue para seus amigos. Faça um estágio em conhecimento para sua vida.
ICF - Instituto CEO do Futuro
Transforme seu Talento em Sucesso
ceodofuturo@icf.org.br
www.icf.org.br
www.icf.org.br
O Instituto CEO do Futuro - ICF está abrindo inscrições para a 14ª Turma do Programa Jovens Talentos, oferecendo gratuitamente orientação e treinamento – coaching – a jovens universitários de qualquer área de atuação, que tenham interesse no desenvolvimento de competências e carreira.
Totalmente gratuito, o programa é formado por dez encontros onde profissionais do mercado conversam com os participantes, realizam dinâmicas, palestras e outras atividades. Os encontros são realizados na cidade de São Paulo aos Sábados, das 9h às 13h, e a próxima turma terá início em de Abril/11.
Se você é estudante universitário, tem interesse em enfrentar novos desafios e comprometimento para desenvolver ações sociais, aproveite esta oportunidade!
As fases de seleção são: inscrições, teste online e dinâmica de grupo. E fique de olho: as inscrições vão até 25 de Fevereiro de 2011 e as vagas são limitadas!
Acesse o site www.icf.org.br para conhecer mais sobre o Instituto e fazer sua inscrição.
Divulgue para seus amigos. Faça um estágio em conhecimento para sua vida.
ICF - Instituto CEO do Futuro
Transforme seu Talento em Sucesso
ceodofuturo@icf.org.br
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